Aguinaldo Fiestas Patrias

Los aguinaldos de Fiestas Patrias 2010, serán 10% más altos que el año pasado

Este año el bono de Fiestas Patrias mantiene su vigencia.

El sondeo realizado por las principales firmas consultoras, como PriceWater-HouseCoopers, Ernst&Young, Mercer y Deloitte,  en grandes y medianas empresas nacionales e internacionales, indica que de un total de 164 empresas, el 60% entregará un aguinaldo de Fiestas Patrias a sus empleados y que el aguinaldo promedio para este año será de $111.000.-, lo que representa un alza del 10% sobre las cifras del año pasado.

Este beneficio, de acuerdo a los estudios, y dentro del grupo de empresas que lo otorgan, oscila entre $22.000.- y $375.000.-, los que serán pagados en su gran mayoría como anticipo durante la primera quincena de septiembre.

Las mayores bonificaciones se dan en el sector de la minería con un promedio de $145.260.-, luego en el rubro de los servicios con un promedio de $126.730.- y finalmente en el sector comercial con un promedio de $90.830.-.

La investigación señala que las diferencias en el monto del aguinaldo están más asociadas al tamaño de la compañía o la estructura de la compensación, que al tipo de trabajador. Esto, porque la gran mayoría de las empresas entregan un monto fijo igual para todos sus trabajadores. En los casos en que una empresa otorga valores de aguinaldo diferenciados, esto se debe principalmente a divergencias menores generadas por convenios o contratos colectivos.

Como incentivo extra, algunas empresas proporcionan una canasta o paquete de mercaderías con ocasión de la celebración de la independencia nacional. No obstante, la entrega de ambos beneficios en conjunto -aguinaldo y canasta – es una práctica minoritaria en el mercado.

Dentro de la región, Chile y Perú son los únicos países que incluyen en su estructura de remuneraciones el concepto de pagar un bono o aguinaldo asociado a la celebración de Fiestas Patrias; siendo éste un pago obligatorio en el país vecino.

Desde el punto de vista legal, es importante señalar que el aguinaldo no se contempla dentro de las remuneraciones en nuestro Código del Trabajo, por lo que revisaremos a continuación, porqué es un derecho adquirido.

Las remuneraciones, están definidas en el artículo 41 del Código del Trabajo, como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

En este sentido, el artículo 42 del mismo cuerpo normativo, especifica las materias o conceptos que constituyen una remuneración:

a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,  detarminados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segudnos del artículo 10. El inciso 2º del artículo 10 dispone referente a las estipulaciones del contrato de trabajo  que: “Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios”.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22[1], se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día
el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus

labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador;
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador,

d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa, o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma; y

e)  Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Respecto de la gratificación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Cabe señalar que para estos efectos se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital. Por otra parte, cabe agregar que para la determinación de la utilidad no se deben deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en el Código del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas (artículo 47) o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales (artículo 50).

En consecuencia, y analizada la estructura de remuneraciones que nos entrega nuestra legislación, es importante señalar que el aguinaldo no existe legalmente hablando, es decir, no se menciona en el Código del Trabajo, sin perjuicio que puede ser considerado como un derecho adquirido.

En caso de haberse dado aguinaldo a los trabajadores de una empresa antes, sistemáticamente, su entrega para los años siguientes opera como cláusula tácita. Es decir, se entiende como un derecho adquirido. Por ejemplo, si un empleador entrega aguinaldo por 3 o 4 años seguidos y al 5º no puede hacerlo, los sindicatos podrán reclamar este derecho ante la justicia laboral.

Es así, como para determinar a quien le corresponde recibir aguinaldo en nuestro país, hay que tener presente que la entrega de aguinaldos opera según acuerdo de las partes, es decir, entre trabajador y empleador, ya que no es una norma legal.

Este bono se otorga a los trabajadores y trabajadoras de empresas que lo tienen contemplado en su contrato colectivo.



[1] Art. 22, inciso 2º: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.”.
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